マネジメントに従事している人にとって、何をどの程度マネジメントするか、というのは永遠の課題だと思います。
特に近年既存の取り組みだけでなく、イノベーティブな取り組みを行う必要性が増してきており、マネジメントのポイントも変化しています。
今回は改めてマネジメントの押さえておくべき10のポイントをご紹介します。
今回は2019年に採択された国際規格であるISO56002（詳細な記事はこちら）を参照しながらご紹介します。
押さえておきたい10のポイント
では実際にマネジメントをする上で押さえておきたいポイントを紹介していきます。
目標設定・管理
ほとんどの人が当たり前に持っている観点だとは思いますが、非常に重要です。
目標の管理はもちろんのこと、業務における成果物を丁寧に伝え、期日内に完成させることは基本中の基本です。
管理のために状況を報告させ、その手法や進め方について適宜指導・レビューを入れることもマネジメントをする上では不可欠なことです。
意思決定レイヤーの整理
業務を行う上で、誰が何を決定するのか、その組織がどのような役割を持っているかという組織全体の意思決定構造を整理することも重要です。
各組織の役割が明確でなければ、責任所在が曖昧になり、業務が進まない可能性があります。
組織を作る際に意識するのはもちろんですが、組織が大きくなってくることによって曖昧になってくるでもあるので、定期的な見直しが必要です。
経営資源管理
業務を行う上で、誰が何を決定するのか、その組織がどのような役割を持っているかという組織全体の意思決定構造を整理することも重要です。
各組織の役割が明確でなければ、責任所在が曖昧になり、業務が進まない可能性があります。
組織を作る際に意識するのはもちろんですが、組織が大きくなってくることによって曖昧になってくるでもあるので、定期的な見直しが必要です。
パーソナルな特性
人のマネジメントにおいて、その人の持つ性質や性格を把握することは非常に重要です。
特にチームで仕事をする場合、リーダーシップを発揮できる人、フォロワーシップを発揮できる人などの性質を把握しているかいないかで組織への影響が変わってきます。
イノベーションを起こすという観点で言うと、トライアンドエラーを繰り返せる、変化を楽しめるなどの性質を持っていることが重要と言われています。
その人と長い時間をかけて理解するしかなく、短期的には把握が難しいところではありますが、常に意識しておくことが大事です。
役割と権限のマネジメント
メンバーに役割と権限を与えることも非常に重要です。
単調な仕事ばかり任されていてもつまらないですし、自分で意思決定する経験はその人を大きく成長させます。
成長を期待するメンバーには、意思決定の権限を与えたり、マネジメントの役割を与えることが重要です。
人的ネットワークのマネジメント
組織の持つネットワークを把握しておくことも重要な観点です。組織のメンバーが内部外部含めどのようなネットワークを持っているかを把握することは重要です。
業務において必要になるシチュエーションは多くあるので、把握しておくと進むスピードが大きく変わってくるかもしれません。
また、採用にも大きく関係してくる部分で、従業員がどのようなコネクションを持っているかと言うことを把握できれば、リファラル採用などで従業員を採用したい場合にアプローチがしやすくなります。
コンプライアンスのマネジメント
コンプライアンスのマネジメントとは、情報漏洩を防ぐために社員の行動を制限したり、重要情報に対してセキュリティ環境を構築することです。
これもどの組織も当たり前に持っている観点だと思いますが、気を緩めてはいけない部分です。
内部情報に対する管理方法や社会的に問題な行為を認識し、組織の人間から問題が発生しないように常々発信をすることは非常に重要です。
一度問題が起こるだけで組織の存続が危うくなるものなので、気を緩めず管理する必要があります。
育成
メンバーが成長できるように機会や物を提供することは非常に重要です。
書籍の購入補助や最新のテクノロジーを体験する機会を福利厚生として提供するような施策や、イノベーションという観点でいうと新規事業創出ワークショップや研修を行うなど、メンバーの成長の機会を提供することはメンバーの成長に対する意欲をあげることができ、結果的に組織の成長に繋がります。
外部リソース
業務を進める上で、内部のリソースだけでなく、コストが見合う場合は外部のリソースをうまく活用することも重要です。
業務の性質を見極め、リソースをどう配分するのが一番成果にインパクトがあるかどうかを管理することで、成果は大きく変わってきます。
現代では非常に多種多様なアウトソース先があるので、きちんと観点を持って都度検討することが大事です。
新規事業を創出する上では、複数の機能が必要になってくるので、新規事業創出を専門としている企業に相談するのも一つの手です。
失敗経験
メンバーや組織が学習するタイミングは失敗した時です。失敗したからこそ深く反省し、次の行動を考えます。
そのような意味で学習するための失敗を管理するという考え方は重要です。
上記の役割と権限の話にも繋がりますが、大きな役割を渡して、失敗を経験させることも組織やメンバーの学習という観点では有効な手段であると言えます。
また、そのような失敗経験を学びとして共有する「しくじり先生」のようなプレゼンテーションの場を設計するのも一つの手段です。
まとめ
いかがだったでしょうか？
是非マネジメントに従事している人もそうでない人も、自分の組織がきちんと上記のポイントを押さえられているかを確認してみてください。
